保持医院的可持续发展，需要营造良好的自然生态环境；促进医院人才的健康成长，需要营造良好的人才生态环境。江泽民同志多次指出：“要营造符合人才成长特点的环境”.营造医院人才成长的生态环境，是一项长期且要为之奋斗的系统工程。

　　1 营造健康成长的人文环境

　　科学重在求真，人文重在求善。求真本身不能保证其方向正确，需以求善为其导向。同样，求善本身不能保证其基础正确，需以求真为其奠基。正所谓“科学使人智慧，人文使人成长。”营造人文环境，包括：培育健康向上的人文精神，灌注充满真情的人文关爱，建设凝聚人心的人文文化，创造优美文明的人文风貌等。构建人文精神最直接、最有效的途径就是强化人文教育。因此，医院在进行的各种教育中，应结合、揉入人文教育的内容，使医务人员在开展工作、进行科研活动时自然而然地吸取人文精神的营养，在人文科学的熏陶和导向下自觉做到：适应医学知识的发展趋势，把实现自我价值与传播和创新知识结合起来；适应科技兴院战略，把实现自我价值与报效和献身祖国医学结合起来，从而以饱满的政治热情、良好的精神状态投身于自己的工作中。和谐顺畅的人际环境，是增强医院凝聚力、战斗力，促进人才健康成长的重要因素。而这种良好的人际环境，是以浓厚的人文关爱为基础的。有的医院硬件条件不差，却常常留不住、引不进人才，其中一个重要的原因，就是缺少人文关爱，没有形成良好的人际环境。

　　 根据医院人才的特点，人文关爱要从三个方面努力：一是处事要公道正派，给他们以信任感。二是待人要坦诚相见，给他们以亲切感。三是管理要宽严相济，给他们以安全感。文化对一个医院、一个民族、一个国家的团结、生存和发展具有巨大凝聚力。现代管理理论提出“组织文化”、“团队文化”、“企业文化”,无不说明文化对一个单位生存和发展的重要性。正因为如此，强调医院文化建设要以文化为基础，强化人本管理意识，善于发现医务人员的闪光点，倡导情感管理和团队精神，以此增强医院对人才的吸引力和凝聚力，就显得尤其重要。

　　2 搭建施展抱负的创业环境

　　医院要使医务人员在医疗技术上不断有新提高，为医院建设做出贡献，一要为他们搭建施展抱负的创业环境。人才更看重的是施展才能和实现价值。实践证明，事业红火，有干头，有奔头，人才有大展身手的机会，就会越干越有劲，不会有走的念头。因此，医院领导要主动为优秀人才施展才干搭台铺路做嫁衣，真正做到“你有多大才，我搭多大台”,不断创造出与高素质人才相匹配的知识与科技含量高的工作空间和领域。二要努力为他们提供良好的工作和生活环境。医院要重视和运用物质手段，激发人才的创造性和积极性，要想方设法为人才开展工作提供必要的物质保证，包括信息的获取、资金、设施、设备等，千方百计为其提供良好的生活环境，为他们排忧解难。营造有利于人才实现价值的创业环境，要注意用人的导向作用。用人是领导艺术，领导学问。一个人才用不好、用不公，会挫伤一片人的积极性。用其所学、用其所长是人尽其才、才尽其能的重要前提，这符合“人事相适、量才适用”的用人原则。同时，还应坚持用当其时、择人任势，把人才用到刀刃上。创新的最佳年龄区，是出成果的黄金时代，用人一定要用其才华鼎盛、正值创造最佳年龄区时。对年轻优秀人才一定要早发现、早使用，让他们在创造或创新的高峰期唱主角、挑大梁。在使用上应体现目标管理、责权统一的原则，既要在工作上让他们放手一搏，也要在生活上给予关怀，为他们解除后顾之忧，使人才能够专心致志地投身到事业之中，使有才干、有水平的人能集中精力干事业，心情舒畅地开展工作。

　　3 改革束缚成长的政策环境

　　要坚持与时俱进，改革创新，就必须“自觉地把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制的束缚中解放出来”.改革是推动事业发展的杠杆，改革必须以思想解放为前提。有利于激发人才动能的政策环境，也需要在改革中形成。21世纪是人才竞争的世纪，医院作为知识密集型的服务群体，面向社会和群众提供的是智慧及将其知识和信息转化而成的技术技能，医院的收入主要靠知识的含量，人才就是医院实现可持续发展的有力保证。目前，医院的人事工作在方式上仍是以封闭性和被动式的被人求，没有上升到前瞻性和主动式的求人才。如果医院人事工作传统思维不改变，是很难创造出吸引和留住人才的环境，也会失去人才竞争与发展的机遇和优势。为此，医院人事管理要适应新形势要求进行改革。一是建立人才流动制度。二是人才流动是由知识经济的发展趋势、市场机制的本质属性和事物发展的自然法则及个人成长的客观需要所决定的，人才有序流动，充分发挥人才资源的利用率，已是发达国家的共识和共同做法。三是完善考评制度。经过多年的实践，我国医院在技术人员管理上形成了考试、考核、答辩、评审相结合的考评体系，对技术人才队伍的建设和发展起到了积极作用。但考评内容的全面性、合理性，考评标准的客观性、准确性，考评方法的可操作性、科学性，考评过程的透明性、公开性，考评结果的公正性、可信性等还需进一步的研究和探讨。四是创新激励制度。随着市场经济的发展，医院现有的人才激励制度需要完善，要参与人才竞争，留住和吸引人才，必须在创新激励方法上有所创造，应在注重思想激励，不断激发医务人员历史责任感上，认真研究制定体现医院特点的分配方法。

　　4 破除陈旧僵化的用人观念

　　党的十六大报告指出，“必须尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”.医院要做到“四个尊重”,就必须破除陈旧僵化的用人观念。

　　 一是破除论资排辈的观念，坚持选拔任用工作实绩突出的优秀年轻人才。人才的资历是其成长过程的客观纪录，是考察、衡量和选用人才的一个重要方面。但是，资历不代表能力，文凭不代表水平。正确的做法是，看资历而不唯学历，讲台阶而不抠台阶。如果过于看重资历，论资排辈，势必使人才队伍成为一潭死水，很难形成优秀人才脱颖而出的局面。

　　 二是破除求全责备的观念，坚持用全新的视角看人才。看人必须要用发展的眼光，看大节、看主流。金无足赤，人无完人，优秀人才往往也会存在某些短处和缺点，但要用人之长，对那些本质好、有能力、有潜力的优秀苗子，要敢于破格提拔任用。

　　 三是破除平衡照顾的观念，坚持择优选用干部。事物发展平衡只是相对的，不平衡则是绝对的。面对竞争日益激烈的医疗市场，医院的发展离不开人才，因此只要有利于医院发展，有利于医疗技术水平的提高，对优秀人才不应搞平衡照顾，应大胆提拔任用。四是破除老实即有德的观念，坚持启用勇于开拓创新的人才。医院是技术型单位，不能任用那些思想保守、技术水平平庸的人才，要敢于使用那些有主见、勇于创新技术、水平高的“不听话”人才，只有这样，才能使医院在医疗市场的激烈竞争中永远处于不败之地。